Recruter un salarié ou un assistant

Le premier recrutement marque un changement de nature pour le loueur. Il devient employeur, avec des obligations sociales, fiscales et de sécurité qui s'ajoutent à celles de bailleur. Ces obligations s'appliquent dès le premier salarié, quel que soit le nombre d'heures. Leur méconnaissance expose à des sanctions lourdes.

Ce chapitre suit l'ordre d'un recrutement. Il aide d'abord à vérifier qu'un salarié est la bonne réponse au besoin, puis présente la convention collective applicable, le contrat, les formalités, le coût, le cas particulier du gardien ou de l'employé d'immeuble et les obligations de l'employeur pendant toute la durée du contrat. L'organisation qui précède la décision de recruter est présentée au chapitre 11.

Avant de recruter

Définir le besoin

Un recrutement se décide à partir d'une mesure du temps consacré à chaque fonction plutôt que d'une impression de surcharge. Le chapitre 11 propose une méthode de mesure. Elle permet de chiffrer le volume de tâches d'exécution délégables, de repérer les pointes saisonnières et de vérifier qu'un poste stable peut être occupé toute l'année.

Rédigez ensuite une fiche de poste. Elle décrit les missions, le lieu de travail, les horaires, le niveau d'autonomie, les décisions que le salarié pourra prendre seul et celles qu'il devra vous soumettre. Cette fiche servira à rédiger l'offre, à choisir la convention collective et la classification, puis à évaluer le salarié.

Comparer avec les autres solutions

Le salarié n'est qu'une des formes de délégation possibles. Le tableau suivant compare les principales.

Salarié ou indépendant

Le lien de subordination

Le contrat de travail se caractérise par un lien de subordination, c'est-à-dire le pouvoir de l'employeur de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Le juge ne s'arrête pas à l'intitulé du contrat. Il examine les conditions réelles d'exercice du travail, comme l'existence d'horaires imposés, l'intégration dans votre organisation, l'absence de clientèle propre et la dépendance économique.

Un assistant administratif qui facture ses services en tant qu'indépendant mais travaille uniquement pour vous, dans vos locaux et selon vos horaires, présente un risque élevé de requalification. La même analyse vaut pour une personne qui assure le ménage et les accueils d'une résidence selon un planning que vous fixez.

Les sanctions du travail dissimulé

La dissimulation d'emploi salarié consiste notamment à ne pas déclarer un salarié ou à ne pas déclarer une partie de ses heures. L'auteur personne physique encourt trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende. Le redressement de cotisations peut être calculé sur une base forfaitaire de 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 12 015 € en 2026, majorée selon les circonstances. Des sanctions administratives et la suppression des réductions de cotisations s'y ajoutent (entreprendre.service-public.gouv.fr).

Ces règles visent aussi le donneur d'ordre qui recourt sciemment à un prestataire non déclaré. L'obligation de vigilance envers les prestataires est présentée au chapitre 13.

La convention collective applicable

Le principe

La convention collective applicable dépend de l'activité principale réellement exercée par l'employeur. Le code d'activité principale exercée (APE) attribué par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) est un indice, mais il ne lie ni le salarié ni le juge. Lorsque plusieurs activités coexistent, c'est l'activité principale qui détermine la convention, sauf pour certaines catégories de personnel couvertes par une convention propre.

La convention fixe notamment les classifications, les salaires minimaux, la durée de la période d'essai, les primes, les régimes de prévoyance et les règles de rupture. Elle s'impose au contrat de travail, qui ne peut prévoir des conditions moins favorables au salarié. Vérifiez la convention applicable avant de rédiger l'offre, car elle conditionne le salaire et le coût du poste.

La convention collective nationale de l'immobilier

La convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 (identifiant de convention collective, ou IDCC, 1527) couvre les entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier, au sens des activités de la division 68 de la nomenclature d'activités française. Cette division comprend la location de logements. Elle vise aussi certaines résidences de tourisme et résidences hôtelières.

Un loueur professionnel qui embauche un assistant de gestion, un chargé de location ou un agent technique pour son activité de location peut donc relever de cette convention. Elle exclut en revanche les personnels couverts par une autre convention nationale étendue, en particulier les gardiens et employés d'immeubles. Faites confirmer votre situation par votre expert-comptable, votre organisation professionnelle ou les services de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

La convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles

La convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 (IDCC 1043) s'applique au personnel chargé de la garde, de la surveillance et de l'entretien des immeubles d'habitation, en copropriété ou donnés en location, quel que soit le régime juridique de l'employeur. Elle s'applique donc à un propriétaire unique d'immeuble, personne physique ou société. Ses règles particulières sont présentées plus loin.

Le particulier employeur

Le chèque emploi service universel (CESU) et la convention des particuliers employeurs concernent les emplois au service de la vie privée d'un particulier, à son domicile. Un emploi lié à votre activité de location, même exercé par une personne qui intervient quelques heures par mois, n'en relève pas. Il obéit aux règles applicables aux entreprises.

Les situations mixtes

Un salarié pour plusieurs activités ou plusieurs structures

Un même salarié peut travailler à la fois sur des meublés et sur des logements loués nus du foyer. Son coût se répartit alors entre les bénéfices industriels et commerciaux et les revenus fonciers, selon une clé fondée sur le temps réellement consacré à chaque activité. Tenez un relevé qui permette de justifier cette clé, car elle détermine la part de salaire déduite dans chaque catégorie de revenus.

Lorsque les lots sont répartis entre le nom propre et une ou plusieurs sociétés, un seul employeur doit être désigné. Le salarié peut être mis à disposition des autres entités, mais l'opération doit rester sans but lucratif. Selon l'article L8241-1 du Code du travail, c'est le cas lorsque l'entité prêteuse ne facture que les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés. Une marge, même modeste, ou une quote-part de frais généraux rend le prêt lucratif et illicite. Une convention écrite de mise à disposition et l'accord du salarié sont nécessaires.

Le conjoint, un enfant ou un proche

Embaucher un membre de la famille est possible, à condition que l'emploi soit réel, rémunéré au niveau du poste et déclaré comme tout autre. Le conjoint dispose de statuts propres, collaborateur, salarié ou associé, présentés au chapitre 21. Un enfant majeur ou un proche qui aide régulièrement sans contrat ni statut fait courir le risque d'un travail dissimulé, l'entraide familiale n'étant admise que si elle reste occasionnelle, spontanée et gratuite (chapitre 98).

L'indivision

Une indivision n'a pas de personnalité juridique. Lorsque des indivisaires veulent employer un gardien ou un agent pour un immeuble indivis, l'employeur doit être clairement identifié, par exemple l'indivisaire gérant mandaté par les autres. Le coût est ensuite réparti entre les indivisaires à proportion de leurs droits. Faites rédiger la convention d'indivision ou le mandat en conséquence (chapitre 11).

Le recrutement

L'offre d'emploi

L'offre d'emploi est rédigée en français et datée. Elle ne doit comporter aucun critère discriminatoire (entreprendre.service-public.gouv.fr). Décrivez les missions, le lieu, le temps de travail, le type de contrat et la rémunération proposée, ce qui évite les candidatures inadaptées.

La sélection des candidats

Les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul objet d'apprécier sa capacité à occuper le poste et présenter un lien direct avec celui-ci. Le candidat doit être informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Aucun choix ne peut reposer sur un critère discriminatoire, comme l'origine, le sexe, l'âge, la situation de famille, l'état de santé ou le lieu de résidence.

Un outil qui trie ou évalue automatiquement les candidatures relève d'un domaine classé à haut risque par le règlement européen sur l'intelligence artificielle, dont les règles correspondantes s'appliquent selon un calendrier présenté au chapitre 10. Les données des candidats non retenus sont soumises au règlement général sur la protection des données (RGPD), qui impose une durée de conservation limitée et l'information des personnes.

Les vérifications avant l'embauche

Pour un salarié étranger, vérifiez qu'il détient un titre l'autorisant à travailler en France (entreprendre.service-public.gouv.fr). Pour un poste qui donne accès aux logements, aux clés et aux données des locataires, vérifiez les références professionnelles du candidat avec son accord, dans la limite des informations en rapport avec le poste.

Le contrat de travail

Le type de contrat

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail. Le contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans les cas prévus par la loi, comme le remplacement d'un salarié absent, un accroissement temporaire d'activité ou un emploi saisonnier. Il doit être écrit et mentionner son motif, faute de quoi il peut être requalifié en CDI.

Le contrat à temps partiel doit lui aussi être écrit. Il précise la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Pour une activité locative, le temps partiel est fréquent au premier recrutement. Un emploi saisonnier peut répondre aux pointes de relocation d'une résidence étudiante ou à la saison d'un meublé de tourisme (chapitres 55 et 57).

La période d'essai

La période d'essai permet à chaque partie de vérifier que le poste convient. Elle n'existe que si elle est prévue par le contrat ou la lettre d'engagement. Sa durée maximale dépend de la catégorie du salarié et est fixée par le Code du travail, la convention collective pouvant prévoir des durées plus courtes. Vérifiez ces durées avant de signer.

Le renouvellement, possible une seule fois, suppose qu'un accord de branche étendu le prévoie, que le contrat l'indique clairement et que le salarié l'accepte par écrit pendant la période initiale. L'employeur qui rompt la période d'essai respecte un délai de prévenance qui va de 24 heures pour moins de huit jours de présence à un mois après trois mois de présence. À défaut, il doit une indemnité compensatrice (service-public.gouv.fr).

Pour un assistant de gestion, un chargé de location ou un agent technique, la catégorie retenue dépend de la classification de la convention collective. Prévoyez la possibilité de renouvellement dans le contrat si vous souhaitez pouvoir l'utiliser, puisqu'elle ne peut pas être ajoutée après coup.

Les informations à remettre au salarié

L'employeur remet au salarié des informations essentielles sur la relation de travail, en deux temps (entreprendre.service-public.gouv.fr).

Un contrat de travail écrit et complet remplit l'essentiel de ces obligations. Il mentionne aussi l'organisme destinataire de la déclaration préalable à l'embauche, ce qui dispense de remettre une copie de cette déclaration.

Les clauses utiles à une activité locative

Certaines clauses répondent aux spécificités d'un parc locatif.

• Le lieu de travail, en précisant les communes ou les immeubles où le salarié intervient et les déplacements entre eux.
• L'usage d'un véhicule personnel ou fourni ainsi que la prise en charge des frais de déplacement.
• Les éventuelles astreintes pour les urgences techniques, avec leur compensation.
• La confidentialité des données des locataires et des informations financières de l'activité.
• La remise et la restitution des clés, badges et accès informatiques.
• Les pouvoirs confiés, par exemple pour commander une intervention dans la limite d'un montant.

Les formalités d'embauche pas à pas

1. Faites la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Elle est adressée à l'Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (Urssaf) avant la prise de fonction, au plus tôt dans les huit jours qui précèdent l'embauche. Son absence est passible d'une pénalité administrative de 1 305 € par salarié et, si elle est intentionnelle, constitue un travail dissimulé.
2. Inscrivez le salarié au registre unique du personnel. Ce registre est obligatoire dès le premier salarié.
3. Organisez la visite médicale. Selon le poste, il s'agit d'une visite d'information et de prévention ou d'un examen médical d'aptitude. Adhérez pour cela à un service de prévention et de santé au travail.
4. Affiliez le salarié aux régimes de retraite complémentaire. L'affiliation s'effectue par la déclaration sociale nominative (DSN).
5. Informez le salarié des garanties collectives. Remettez la notice des contrats de prévoyance et de frais de santé lorsqu'ils existent.
6. Remettez les informations écrites. Respectez les délais de sept jours et d'un mois présentés plus haut.
7. Préparez la paie. Choisissez un logiciel ou un prestataire de paie, puis transmettez chaque mois la DSN.

Ces étapes sont détaillées par l'administration (entreprendre.service-public.gouv.fr). L'absence de visite médicale est sanctionnée d'une amende de 1 500 €.

Le coût d'un salarié

Les composantes

Le coût d'un salarié ne se limite pas au salaire. Il comprend les éléments suivants.

• Le salaire brut, au moins égal au salaire minimum légal et au minimum de la convention collective pour la classification du poste.
• Les cotisations patronales, diminuées des réductions de cotisations applicables aux salaires modestes.
• La part patronale de la complémentaire santé collective et de la prévoyance prévue par la convention.
• Les frais professionnels, comme les déplacements, le téléphone ou le véhicule.
• Les outils, le poste de travail et les licences de logiciels.
• La formation et le temps d'encadrement du bailleur.

Les taux de cotisations et les réductions applicables évoluent chaque année. Le simulateur de l'Urssaf et votre expert-comptable permettent de chiffrer le coût exact d'un poste.

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le plancher absolu. Selon service-public.gouv.fr, à jour au 1er juin 2026 à la suite de l'arrêté du 22 mai 2026, il s'élève en métropole à 12,31 € brut de l'heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour un temps plein (service-public.gouv.fr). Le minimum conventionnel de la classification du poste peut être supérieur et s'applique alors.

Un exemple chiffré

L'exemple qui suit est illustratif. Ses hypothèses de salaire et de taux de charges ne correspondent ni à un minimum conventionnel ni à un taux officiel. Un loueur recrute un assistant de gestion à mi-temps, soit 17,5 heures par semaine ou environ 75,83 heures par mois. Il retient par hypothèse un salaire horaire brut de 13 € et un coût patronal net de réductions de 25 % du brut.

Sur 47 semaines effectivement travaillées, le salarié assure 822,5 heures par an, soit un coût d'environ 19,87 € par heure travaillée. Dans l'exemple du chapitre 11, 30 lots demandaient environ 215 heures par an de tâches d'exécution délégables, soit près de 7,2 heures par lot. Un mi-temps correspondrait alors à un parc de l'ordre d'une centaine de lots, ce qui montre l'intérêt de mesurer le besoin avant de recruter.

Le traitement fiscal et social

Au régime réel des bénéfices industriels et commerciaux (BIC), les salaires et les cotisations patronales sont des charges déductibles du résultat de l'activité (chapitre 75). Pour un loueur en meublé professionnel (LMP) affilié au régime des travailleurs indépendants, la baisse du bénéfice réduit aussi l'assiette de ses propres cotisations (chapitre 91). Au micro-BIC, en revanche, aucune charge réelle n'est déductible, car l'abattement forfaitaire est réputé les couvrir. Un recrutement est donc un élément à intégrer dans le choix du régime fiscal.

Le recrutement modifie aussi le bénéfice retenu pour l'exonération d'impôt sur la fortune immobilière (IFI) des locations meublées, dont l'une des conditions compare le revenu tiré de l'activité aux autres revenus professionnels du foyer (chapitre 83). Il ne modifie pas, en revanche, les recettes qui déterminent le statut de LMP.

Le gardien ou l'employé d'immeuble

Les deux catégories

La convention collective des gardiens, concierges et employés d'immeubles distingue deux catégories de salariés. Les salariés de catégorie A relèvent du régime de droit commun de la durée du travail, avec un horaire contractuel. Les salariés de catégorie B, les gardiens et concierges, relèvent d'un régime dérogatoire dans lequel le temps de travail se mesure en unités de valeur attribuées à chaque tâche selon un barème annexé à la convention.

Le logement de fonction est facultatif pour la catégorie A et obligatoire pour la catégorie B. Il doit être décent. L'avantage en nature qu'il représente est évalué selon les règles de la convention et intégré à la paie. À la fin du contrat, le salarié doit libérer le logement à l'issue du préavis, ce qui suppose d'anticiper la relève.

La récupération sur les locataires

Une partie du coût du gardien ou de l'employé d'immeuble peut être récupérée sur les locataires en location nue. La rémunération du gardien est récupérable à 75 % lorsqu'il assure à la fois l'entretien des parties communes et l'élimination des rejets. Elle l'est à 40 % lorsqu'il n'assure que l'une de ces tâches. Celle de l'employé d'immeuble sans logement de fonction est récupérable en totalité (service-public.gouv.fr).

Seuls le salaire brut et les charges qui s'y rattachent entrent dans le calcul. Le logement de fonction, la mutuelle prise en charge par l'employeur, la médecine du travail et les indemnités de départ restent à la charge du propriétaire. Le détail et un exemple chiffré figurent dans le Guide du bailleur privé, Les charges récupérables en détail. La régularisation des charges sur un grand parc fait l'objet du chapitre 60.

Un second exemple, gardien ou entreprise

L'exemple qui suit est illustratif. Un bailleur détient un immeuble de vingt logements loués nus en résidence principale. Il hésite entre un gardien logé chargé de l'entretien des parties communes et de la sortie des conteneurs ou une entreprise prestataire. Il retient par hypothèse un salaire brut de 1 950 € par mois, des charges patronales de 25 %, une mutuelle et une médecine du travail de 600 € par an, une valeur locative du logement de fonction de 450 € par mois et un devis d'entreprise de 24 000 € par an toutes taxes comprises.

Le gardien coûte au bailleur environ 13 300 € de plus chaque année, alors que les locataires paient un peu moins de charges qu'avec l'entreprise. Ce calcul ne tient compte ni de la présence quotidienne, ni de la réactivité face aux incidents, ni de la tenue de l'immeuble, que le bailleur peut juger déterminantes. Il montre seulement qu'un tel choix se chiffre avant de se décider, avec les règles de récupération présentées plus haut.

Les obligations de l'employeur pendant le contrat

La paie et les déclarations

L'employeur remet chaque mois un bulletin de paie et transmet la DSN, qui déclare les salaires et les cotisations et sert aussi au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu du salarié. Les erreurs de paie se corrigent sur les périodes suivantes. Un logiciel de paie à jour des taux et des plafonds de l'année, ou un prestataire, est pratiquement indispensable.

La durée du travail et les congés

Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat sont des heures complémentaires pour un salarié à temps partiel et des heures supplémentaires pour un salarié à temps plein. Elles se payent avec les majorations prévues par la loi ou la convention. Tenez un relevé des heures, en particulier lorsque le salarié intervient sur plusieurs sites ou en dehors des horaires habituels.

Le salarié acquiert des congés payés à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. Les dates se fixent selon les règles prévues par la loi et la convention. Prévoyez un remplacement pendant les congés, notamment au moment des relocations.

La santé et la sécurité

L'employeur doit évaluer les risques professionnels et les consigner dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), dès le premier salarié. Dans une activité locative, les risques tiennent au travail isolé dans des logements vides, aux déplacements routiers, aux interventions en hauteur ou à proximité d'installations électriques, aux produits d'entretien et aux contacts parfois tendus avec des occupants. Les mesures de prévention, comme la formation, le matériel adapté ou la procédure d'alerte en cas de travail isolé, découlent de cette évaluation.

Le salarié ne doit pas réaliser des interventions pour lesquelles il n'est ni formé ni habilité, comme des travaux électriques. Les travaux réalisés par vos propres équipes sont présentés au chapitre 69.

Le parcours professionnel

L'employeur organise un entretien consacré au parcours professionnel du salarié, dans la première année puis selon une périodicité fixée par les textes (entreprendre.service-public.gouv.fr). Il veille à l'adaptation du salarié à son poste, en particulier lors d'un changement d'outil ou de réglementation.

Les données du salarié

Les données personnelles du salarié sont soumises au RGPD, comme celles des locataires. Limitez-les à ce qui est nécessaire à la gestion du contrat, informez le salarié et sécurisez les dossiers. Inversement, le salarié qui accède aux données des locataires doit être tenu à la confidentialité et ne disposer que des accès utiles à ses missions (chapitre 111).

Les seuils d'effectif

Certaines obligations dépendent du nombre de salariés. À partir de onze salariés, la mise en place d'un comité social et économique (CSE) devient notamment une question à examiner. La plupart des loueurs n'atteignent pas ces seuils, mais un parc géré avec une équipe de gardiens et d'agents techniques peut s'en approcher. Faites alors le point avec un conseil en droit social.

Le salarié dans la gestion locative

Ce que le salarié peut faire

Le salarié agit pour votre compte et sous votre autorité. Il peut faire visiter, établir un état des lieux, recevoir une demande d'intervention, commander des travaux dans la limite fixée ou relancer un locataire selon la procédure prévue. Ses actes vous engagent envers les locataires et les tiers. La matrice de délégation présentée au chapitre 11 précise ce qu'il décide seul.

Pour les actes importants, comme la signature d'un bail, d'un état des lieux ou d'un courrier de mise en demeure, une délégation de pouvoir écrite précise ce que le salarié peut signer en votre nom. Elle évite toute contestation sur la validité de l'acte.

Les limites

Le salarié gère vos biens. S'il gère aussi, contre rémunération, les biens d'autres propriétaires, l'activité change de nature et entre dans le champ de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970, dite loi Hoguet, qui impose une carte professionnelle (chapitre 14). Ne mettez pas votre salarié à disposition d'autres bailleurs sans avoir vérifié ce point.

Mettre fin au contrat

Le contrat de travail peut prendre fin par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou, pour un CDD, à l'arrivée de son terme. Chaque mode de rupture obéit à une procédure précise, avec des délais, des documents à remettre et, pour le licenciement, un motif réel et sérieux. Une erreur de procédure peut être sanctionnée par une indemnité, même lorsque le motif est fondé.

À la fin du contrat, récupérez les clés, les badges et le matériel, retirez immédiatement les accès aux outils et aux comptes et remettez les documents de fin de contrat. Pour un gardien logé, organisez la libération du logement de fonction et la continuité du service dans l'immeuble. Faites-vous accompagner pour toute rupture à l'initiative de l'employeur.

Les points de vigilance des organismes de contrôle

L'Urssaf et l'inspection du travail contrôlent en priorité la réalité des déclarations. Une personne présente régulièrement dans les logements, pour le ménage, les accueils ou les états des lieux, sans DPAE ni contrat, attire leur attention. Les échanges écrits, les plannings et les virements suffisent souvent à établir un lien de subordination. Le redressement forfaitaire du travail dissimulé, calculé sur 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 12 015 € en 2026 avant majoration, s'applique alors même si la durée réelle du travail était courte.

L'administration fiscale examine de son côté la déduction des salaires. Un salaire versé à un proche sans contrepartie réelle, ou supérieur à la valeur du travail fourni, peut être réintégré au résultat. La répartition d'un salaire entre meublé et nu doit pouvoir être justifiée par un relevé des tâches.

Les erreurs fréquentes

• Recruter sans avoir mesuré le volume réel de tâches délégables.
• Faire travailler un indépendant comme un salarié, avec des horaires et des instructions.
• Déclarer par CESU un emploi lié à l'activité de location.
• Ne pas vérifier la convention collective applicable et payer en dessous du minimum conventionnel.
• Oublier la DPAE ou la faire après la prise de poste.
• Signer un CDD sans motif légal ou un temps partiel sans contrat écrit.
• Négliger la visite médicale et le document unique d'évaluation des risques.
• Laisser un salarié réaliser des travaux pour lesquels il n'est pas qualifié.
• Ne pas tenir de relevé des heures sur plusieurs sites.
• Oublier de retirer les accès informatiques et bancaires au départ du salarié.
• Faire gérer par son salarié les biens d'autres propriétaires sans carte professionnelle.
• Omettre la DPAE, ce qui expose à une pénalité de 1 305 € par salarié et, en cas d'intention, au délit de travail dissimulé.
• Oublier la visite médicale, sanctionnée d'une amende de 1 500 €.
• Refacturer avec une marge un salarié mis à disposition d'une autre structure du foyer, ce qui rend le prêt de main-d'œuvre illicite.
• Payer un salaire horaire inférieur à 12,31 € brut ou au minimum conventionnel du poste.
• Renouveler une période d'essai que le contrat ne prévoyait pas.

Liste de contrôle

• J'ai mesuré le temps consacré à chaque fonction et comparé le recrutement aux autres formes de délégation.
• La fiche de poste décrit les missions, le lieu, les horaires et les décisions déléguées.
• J'ai identifié la convention collective applicable et la classification du poste.
• L'offre d'emploi est datée, rédigée en français et sans critère discriminatoire.
• Les candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisées et leurs données sont conservées pour une durée limitée.
• Le contrat est écrit, avec le bon type de contrat, la période d'essai et les clauses propres à l'activité.
• La DPAE a été faite avant la prise de poste.
• Le salarié est inscrit au registre unique du personnel.
• La visite médicale est organisée et l'adhésion au service de santé au travail est faite.
• Les informations écrites ont été remises dans les délais de sept jours et d'un mois.
• La paie et la DSN sont assurées chaque mois.
• Le document unique d'évaluation des risques est rédigé et tenu à jour.
• Une délégation de pouvoir écrite précise ce que le salarié peut signer en mon nom.
• Les accès du salarié sont limités à ses missions et seront retirés à son départ.
• Pour un gardien, la catégorie, le logement de fonction et la part récupérable sur les locataires sont déterminés.
• La période d'essai respecte le maximum de la catégorie et le contrat prévoit, le cas échéant, son renouvellement.
• Le salaire est au moins égal au SMIC et au minimum conventionnel.
• L'employeur est clairement désigné lorsque plusieurs structures ou indivisaires sont concernés.
• La répartition du coût du salarié entre activités repose sur un relevé des tâches.